Trenutak kada je čovek umesto individualnog rada počeo da obavlja poslove u grupi s drugim ljudima, može se smatrati i početkom danas široko zastupljenog zlostavljanja na radu, koje nema naročitih vremenskih, kulturoloških ili geografskih karakteristika, već je kao i svaki drugi oblik zlostavljanja posledica ljudske prirode, i to one njene lošije strane.
Termin “mobbing” je s razlogom nastao od engleske reči “mob” s prevedenim značenjem: rulja, ološ, mafija i dr., no u domaćoj legislativi koristi se domaći i svakako odgovarajući termin “zlostavljanje na radu”. Očekivalo bi se da je mobing prepoznat, a potom i implementiran u zakonodavstva razvijenih zemalja EU ili SAD pre više decenija ili čak krajem XIX veka. No, zapravo je prvi put fenomen mobinga (mobbing, bullying) kao pionir ove oblasti proučavanja obradio švedski profesor Heinz Leymann 1980. godine, usled čega ne čudi činjenica da je Švedska prva zemlja u Evropi koja je 1993. godine donela propise protiv nasilja na radu (Ordinance on Victimization at Work), Holandija 1994, a čak deset godina potom i Francuska, izmenom zakona o radu i krivičnog zakonika (2003).
Usled porasta broja samoubistava, izvršenih ili u pokušaju, kao i drugih manje drastičnih posledica zlostavljanja na radu, znatan broj zemalja je u međuvremenu uočio potrebu da se problem s mobingom dovede u zakonski okvir, radi prevencije i sankcionisanja takvog ponašanja.
Nakon proglašenja, Zakon o sprečavanju zlostavljanja na radu (Sl. glasnik RS, br. 36/2010) počeo je da se primenjuje u Republici Srbiji 4. septembra 2010. godine, a njime je propisano da se zlostavljanjem smatra svako aktivno ili pasivno ponašanje prema zaposlenom ili grupi zaposlenih kod poslodavca koje se ponavlja, a koje za cilj ima ili predstavlja povredu dostojanstva, ugleda, ličnog i profesionalnog integriteta, zdravlja, položaja zaposlenog, i koje izaziva strah ili stvara neprijateljsko, ponižavajuće ili uvredljivo okruženje, pogoršava uslove rada ili uzrokuje to da se zaposleni izoluje ili navede da na sopstvenu inicijativu raskine radni odnos ili otkaže ugovor o radu ili drugi ugovor. Zlostavljanje, u smislu ovog zakona, jeste i podsticanje ili navođenje drugih na navedeno ponašanje, a izvršiocem zlostavljanja smatra se poslodavac sa svojstvom fizičkog lica ili odgovorno lice kod poslodavca sa svojstvom pravnog lica, zaposleni ili grupa zaposlenih kod poslodavca koji vrše zlostavljanje. Navedena široka formulacija bar teoretski pokriva sve oblike zlostavljanja na radu i moglo bi se reći da se Srbija svrstala u red zemalja koje su zakonski regulisale ovaj narastajući problem, no u praksi stvari stoje sasvim drugačije.
Radi prepoznavanja različitih oblika mobinga i bližeg upoznavanja čitalaca, skrećemo pažnju da poslodavac i zaposleni treba da se naročito uzdrže od ponašanja koja se kao oblici zlostavljanja na radu (bilo vertikalnog bilo horizontalnog) odnose na nemogućnost odgovarajućeg komuniciranja (neopravdano i namerno onemogućavanje zaposlenog da iznese svoje mišljenje, kao i neopravdano prekidanje zaposlenog u govoru, obraćanje uz viku, pretnju i vređanje i sl.), ponašanja koja mogu narušiti dobre međuljudske odnose (ignorisanje prisustva zaposlenog, izolacija zaposlenog od drugih zaposlenih, neopravdano oduzimanje zaposlenom sredstva potrebnih za obavljanje posla i druga istovrsna ponašanja), ponašanja koja mogu izazvati narušavanje ličnog ugleda zaposlenog (verbalno napadanje, ismejavanje, ogovaranje, izmišljanje priča, širenje neistina o zaposlenom uopšte i u vezi s njegovim privatnim životom, imitiranje zaposlenog, ponižavanje zaposlenog pogrdnim i degradirajućim rečima i dr.), ponašanja koja mogu izazvati narušavanje profesionalnog integriteta zaposlenog (neopravdane stalne kritike, omalovažavanja rezultata rada zaposlenog, nedavanje radnih mobing: david protiv golijata zadataka zaposlenom, davanje ponižavajućih radnih zadataka koji su ispod nivoa znanja i kvalifikacija ili teških zadataka koji su iznad nivoa znanja i kvalifikacija, određivanje neprimerenih rokova za izvršenje radnih zadataka, neopravdana, neosnovana ili prekomerna upotreba kamera i drugih tehničkih sredstava kojima se omogućava kontrola zaposlenih i dr.), zatim ponašanja koja mogu uzrokovati narušavanje zdravlja zaposlenog (neopravdane stalne pretnje otkazom ugovora o radu i pritisci kojima se zaposleni drži u stalnom strahu, fizičko uznemiravanje koje nema elemente krivičnog dela i dr.) kao i ponašanja koja bi se mogla smatrati seksualnim uznemiravanjem (ponižavajući i neprimereni komentari i postupci seksualne prirode, pokušaj ili izvršenje nepristojnog i neželjenog fizičkog kontakta, navođenje na prihvatanje ponašanja seksualne prirode uz obećavanje nagrade, pretnju ili ucenu i sl.).
Ukoliko se neko od navedenih ponašanja ponavlja, potrebno je reagovati pre pogoršanja odnosa i degenerisanja problema, koji se često kod zlostavljanih osoba manifestuju kroz vrlo ozbiljan traumatski poremećaj, a retko i s fatalnim ishodom.
Lice koje smatra da je žrtva mobinga može podneti obrazloženi zahtev za pokretanje postupka za zaštitu od zlostavljanja odgovornom licu u pravnom licu ili npr. vlasniku preduzetničke radnje. No, ako se za zlostavljanje tereti odgovorno lice kod poslodavca, zaposleni i bez podnošenja zahteva za pokretanje postupka posredovanja kod poslodavca, može pokrenuti postupak pred nadležnim sudom, kao i u slučaju ako postupak posredovanja ne bude uspešan.
Međutim, bitno je ukazati da pravo na podnošenje zahteva za zaštitu od zlostavljanja kod poslodavca zastareva u roku od šest meseci od dana kada je zlostavljanje učinjeno, a rok počinje da teče od dana kada je poslednji put izvršeno ponašanje koje predstavlja zlostavljanje. Pritom, ako zaposlenom koji smatra da je izložen zlostavljanju prema mišljenju službe medicine rada preti neposredna opasnost po zdravlje ili život ili ako mu preti opasnost od nastanka nenaknadive štete, poslodavac je dužan da, do okončanja postupka za zaštitu zaposlenog od zlostavljanja, zaposlenom koji se tereti za zlostavljanje izrekne jednu od sledećih mera: a) premeštaj u drugu radnu okolinu – na iste ili druge poslove, odnosno radno mesto, ili b) udaljenje s rada uz nadoknadu zarade, u skladu sa zakonom. U suprotnom, zaposleni, kome prema mišljenju službe medicine rada preti neposredna opasnost po zdravlje ili život, ima pravo da odbije da radi uz pravo na naknadu zarade u visini prosečne zarade koju je ostvario u prethodna tri meseca. Istovremeno, zaposlenom koji je odbio da radi ne može se otkazati ugovor o radu odnosno izreći mera
prestanka radnog odnosa.
U toku postupka po tužbi zaposlenog zbog zlostavljanja na radu, sud može odrediti privremene mere radi sprečavanja nasilnog postupanja ili radi otklanjanja nenaknadive štete (npr. zabrana približavanja, kao i zabrana pristupa u prostor oko mesta rada zaposlenog koji učini verovatnim da je izložen zlostavljanju). Nažalost, iako navedena prava i obaveze utvrđene pozitivnim propisima formalno utvrđuju zaštitu zaposlenih od zlostavljanja na radu, u Republici Srbiji, kao i u ostalim postupcima, pravda oličena pravnosnažnom sudskom odlukom često je nedostižna i po pravilu spora. Uzroci pravne nesigurnosti i nefunkcionisanja pravosudnog sistema u našoj zemlji iziskuju analitičko raspravljanje na nekoliko hiljada stranica, te je izlišno na ovom mestu pominjati da je zakonom propisano da je postupak u parnicama za ostvarivanje zaštite od zlostavljanja hitan. Odsustvo specijalizacije sudija, preopterećenost predmetima i neposvećenost poslu samo su neki od razloga zašto zlostavljani zaposleni bude zlostavljan i dugogodišnjim sudskim postupkom, nadajući se pritom pozitivnom sudskom epilogu.
Kako je za postojanje zlostavljanja na radu zakonom nespretno propisano da se ono mora “ponavljati”, ne treba da čudi ni sudska praksa utvrđena u odlukama apelacionih sudova u Srbiji,prema kojima ne postoji zlostavljanje na radu ukoliko jedno lice “samo jednom“ fizički, verbalno ili na drugi način uvredi, seksualno uznemiri, preti ili na drugi način zlostavi zaposlenog. Uzimajući u obzir sve faktore, a posebno problem s obezbeđivanjem dokaza o učinjenom zlostavljanju, borba zaposlenog protiv zlostavljača/poslodavca može se opisati i kao borba Davida protiv Golijata.
Svakako, u situaciji kada se prepoznaju akti zlostavljanja na radu, daleko lošija opcija od iniciranja postupka za zaštitu prava zaposlenog jeste nepreduzimanje nikakvih aktivnosti te pasivno ponašanje zaposlenog u tom slučaju vodi ili do jednostranog otkaza ugovora o radu ili do pogoršanja psihofizičkog stanja zaposlenog. Stoga, borba, pa makar i protiv “Golijata” oličena u poslodavcu i tromosti srpskog pravosudnog sistema, uvek predstavlja bolju opciju.
Tekst: advokat Milan Petrović
Ilustrator: Kosta Rakićević
Foto: www.pexels.com
*Tekst iz Aha magazina – februar / mart, VII broj, 2016