Kako otključati potencijal u ljudima i kompanijama

.

Znanje radnika zastareva i zato je potrebno da uvek iznova “izmišlja sebe”. Zbog toga smo osuđeni na učenje i edukaciju tokom cele karijere, a koučing kao tehnika edukacije postaje široko prisutan u najrazličitijim poslovnim sistemima. Šta sve koučing podrazumeva na individualnom nivou, ali i zašto je važan za tim i čitavu organizacionu kulturu za Aha govori dr Jelena Pavlović, osnivač Koučing centra i jedan od lidera u ovoj oblasti.

1) Prema rečima brojnih teoretičara ova korporativna kultura preusmerila se iz sveta sporta ka području biznisa sedemesetih godina. Od tada, kao profesija u ekspanziji, popularizuje se u svrhu ličnog i profesionalnog razvoja. Molim Vas da nam odgovorite koji su sve to faktori uticali na formiranje koučinga?

Može se reći da je koučing i stara i nova metodologija. Stara – jer se slične prakse podsticanja razvoja kroz dijalog mogu pratiti prilično daleko u prošlosti. A nova jer je krajem XX veka dobila neki svoj specifični format, alate i kontekste primene. Možda je jedan od ključnih faktora koji su doveli do formiranja koučinga bila potreba za suštinskim promenama na nivou identiteta pojedinaca, timova ili organizacija. Čuvena je rečenica Pitera Drakera da radnik znanja zastareva tokom svog radnog veka i da je stoga potrebno da iznova „izmišlja sebe”. To je jedan drugačiji pristup u odnosu na razvoj tzv. „mekih” veština. Kroz koučing zapravo radimo na nivou identiteta, što je značajno dublja i trajnija intervencija. Ako govorimo o timovima, oni takođe imaju svoje identitete, koje kroz koučing transformišemo u pravcu bolje saradnje, povezanosti i efektivnosti. Na kompanijskom nivou, o identitetu najčešće pričamo u kontekstu razvoja organizacione kulture. Kada kompanije menjaju strategiju ili iz nekog drugog razloga dolazi do potrebe za promenom organizacione kulture, koučing je ponovo sredstvo razvoja kompanijskog identiteta.

2) Iako mlada, ova disciplina može da se primeni u gotovo svim aspektima upravljanja ljudskim potencijalima: rešavanje problema, povećanje motivacije i zadovoljstva zaposlenih, za izgradnju poslovne strategije organizacije, unapređenje međuljudskih odnosa, rešavanju konflikata… Koji su to principi na kojima počiva koučing psihologija? Po čemu se razlikuje od sličnih metoda– treninga, mentorstva…

Osnovni princip psihologije koučinga jeste da postoji određena metodologija koja nam omogućava da na strukturisan način pristupimo razvoju ljudi, timova i organizacija. Ta metodologija počiva na uvažavanju sagovornika, pozitivnom stavu, podsticanju na eksperimentisanje sa novim načinima posmatranja sebe i drugih ljudi. U tom smislu, koučing je spoj nauke, improvizacije, kreativnosti i autentičnog ljudskog kontakta. Možda je preciznije reći da bi koučing to trebalo da bude, pošto smo svedoci hiperprodukcije koučeva čija praksa nije utemeljena ni u kakvim naučnim principima. Na žalost, jedan estradni pristup koučingu sve više uzima maha u našoj zemlji i to preti da načini trajnu štetu imidžu čitave profesije kod nas. Smatram da se protiv toga treba boriti stalnom edukacijom i realnim prikazivanjem toga šta koučing može da ostvari, a šta ne.
Ako uporedimo koučing sa srodnim profesijama, vidimo neke sličnosti, ali i specifičnosti. U odnosu na klasične treninge, u koučingu imamo znatno izraženiju iskustvenu komponentu i ambiciozniji cilj – da podstaknemo promenu ne samo na nivou stručnih znanja i veština, već nečijeg doživljaja sebe kao profesionalca. Osnovna razlika u odnosu na mentorstvo je to što je mentor iskusniji kolega iz struke, dok kouč ne mora da poznaje struku, već metodologiju razvoja ljudi, timova i organizacija.

3) Razvoj koučinga doneo je i različite koučing modele koji su pratili zahteve poslovnog okruženja. Primenjuje se i na individualnog klijenta i na tim. Možete li da nam objasnite šta u poslovnom kontekstu koučing treba da predstavlja? Na koji način treba da deluje? Da li postoji adekvatna evalulacija njegovih efekata?

Koučing bi trebalo da predstavlja alat za kontinuirano unapređivanje, bilo na nivou pojedinca, tima ili čitave organizacije. Ovaj alat može se koristiti interno, od strane zaposlenih u organizaciji, a mogu ga koristiti i eksterni konsultanti. Mislim da posebno treba istaći sve češću potrebu da vođe timova koriste koučing kao razvojni alat. Na taj način, timski sastanci mogu imati formu timskog koučinga, kojim se prate aktuelne i željene performance tima, a zatim i osmišljavaju akcije kako da se premosti taj raskorak. Evaluacija bi trebalo da bude sastavni deo procesa koučinga. Bilo da radimo individualno ili sa timovima, nužno je da evaluiramo efekte svog rada. Na taj način pokazujemo odgovornost prema svojim klijentima, ali dobijamo dragocenu povratnu informaciju iz koje učimo i razvijamo se kao profesionalci.

4) Šta konkretno treba da bude povod za primenu koučinga u organizaciji?

Povoda može da bude zaista raznovrsnih. Najopštije, to je ono što smo maločas spomenuli – raskorak između željenih i aktuelnih performansi, bilo da je reč o pojedincima, timovima ili čitavim organizacijama. Nekada se taj raskorak detektuje kroz procene učinka u korporacijama. Sve češće se dešava da vlasnici malih i srednjih biznisa traže timski koučing za svoje timove; jer žele da osiguraju da međuljudski odnosi postanu faktor poslovnog uspeha, a ne neuspeha. Kod start up-ova povod može da bude potreba za konsolidovanjem tek nastalih timova. Da se opet vratimo na korporacije, promena poslovne strategije može da predstavlja „okidač” za primenu koučinga u pravcu razvoja organizacione kulture koja će tu strategiju da podrži. U suprotnom, može doći do onoga što je Draker lepo nazvao – „kultura jede strategiju za doručak”. U velikim internacionalnim sistemima koji postoje i kod nas prepoznaje se ta potreba da se kroz koučing podrži implementacija nove poslovne strategije.

5) Ukoliko se menadžer opredeli za ovakvu vrstu poslovnog instrumenta (stila rukovođenja), koje kompetencije treba da ima? Šta je sve potrebno da preduzme u cilju vođenja uspešnog koučing procesa?

Neki menadžeri intuitivno primenjuju koučing kao stil rukovođenja, a da toga nisu u potpunosti svesni. Oni znaju da je razvoj zaposlenih bitan i da je za to potrebno odvojiti vreme. Onda koučing dolazi kao alat koji omogućuje da se to vreme iskoristi na najbolji način. Tu pričamo o određenoj strukturi koučing procesa, metodologiji i tehnikama koje se mogu naučiti na programima obuke iz psihologije koučinga. U Koučing centru kroz naše programe trudimo se da uspešno balansiramo između potrebe da se usvoji metodologija koučinga i potrebe da se razviju interpersonalne veštine menadžera kao kouča. Rekla bih da je na prvom mestu vera u ljudske potencijale, a potom interpersonalna osetljivost, sistematičnost, pružanje podrške, ali i izazova.

6) Da li postoje neki rizici kada se zaposleni upusti u ovakvu vrstu razgovora sa rukovodiocem?

Izuzetno je važno obezbediti da lični i organizacioni interesi budu pomireni. Dakle, potrebno je voditi računa da to što radimo bude relevantno i korisno, kako za zaposlene, tako i za kompaniju. To nije uvek lako, ali je nužno ako želimo da proizvedemo rezultate u okviru etične prakse. Rizici mogu doći usled konflikta interesa, upliva korporativne politike i sličnih procesa koje svakako treba osvestiti i držati pod kontrolom.

7) Savezna akademija javne uprave, centralna institucija savezne Vlade za obuku u Nemačkoj, nakon sporvođenja obuka o koučingu, ima oformljen koučing centar za pružanje usluge koučinga zaposlenima u javnoj upravi. U zemljama regiona uveden je kao program obuke. Kakva je perspektiva ove organizacione kulture u našoj zemlji?

Ako pričamo o javnom sektoru, mislim da on još uvek zaostaje za privatnim sektorom. Postavlja se pitanje da li je našem javnom sektoru stalo do razvojne organizacione kulture. Njena suprotnost bi bila odbrambena organizaciona kultura, odbacivanje lične odgovornosti za rezultate, okrivljavanje, „guranje pod tepih”… Čini mi se da naš javni sektor pred sobom ima još mnogo transformacija da bismo došli do autentične potrebe da se zaposleni i timovi razvijaju kroz koučing. Što se privatnog sektora tiče, mislim da se stvari rapidno unapređuju. Ljudi su više informisani, obučenost je bolja. Čak i male kompanije prepoznaju korist od primene koučinga. Nevolja je sa već spomenutim estradnim pristupom koučingu koji urušava poverenje i stvara sliku neodgovorne i „prodavačke” profesije. Ali tu smo da to menjamo.

Tekst: Maria Cerovina

No Comments Yet

Leave a Reply

Your email address will not be published.

You may use these HTML tags and attributes: <a href="" title=""> <abbr title=""> <acronym title=""> <b> <blockquote cite=""> <cite> <code> <del datetime=""> <em> <i> <q cite=""> <s> <strike> <strong>